İŞ KOŞULLARI DEĞİŞEN İŞÇİNİN 8 AY  KADAR ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ DEĞİŞİKLİĞİ ZIMNEN KABUL ETTİĞİ ANLAMINA GELMEZ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDE ESASLI  DEĞİŞİKLİK YAPILMASI  NEDİR?

İşçinin iş sözleşmesindeki çalışması ile ilgili durumlarında iş sözleşmesi  ile ya da  personel yönetmeliği vb. kaynaklarla  esaslı bir değişiklik yapılmasıdır. Yapılan bu değişiklik işçinin çalışma şekli , ücreti , çalıştığını yerinin değişmesi gibi  şekillerle meydana gelebilir.

 Yapılan değişiklik işçiye bildirilmek suretiyle haber verilmesi gerekir.  Bildirimden itibaren işçinin 6 iş günü içinde yazılı olarak değişikliği kabul edilmesi halinde yapılan değişiklik işçi için geçerli hale gelebilecektir. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür..  Şekle uygun bir bildirim olmadığı takdirde veya 6 iş günü içinde kabul edilmeyen değişikliklerle  işçi bağlı olmayacaktır. Ayrıca işçinin bu değişikliği esaslı ve tek taraflı olarak yapılması halinde  iş sözleşmesini  haklı nedenle feshetme hakkı da bulunmaktadır . Fesih halinde şartları sağlandığında  kıdem tazminatına  hak kazabilecektir.

Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik ve fesih hali İş Kanunu madde 22 de geçmektedir. Maddedeki düzenlemeye bakıldığı takdirde ;İşverensözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak  durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı iş günü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamazİşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmesini feshedebilir.  “ ifadeleri görülecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİYLE İLGİLİ YARGITAYIN 2020 TARİHLİ BİR KARARI

İlgili kararda ;

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerekir. Kanuni düzenlemeye göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

KONUYLA ALAKALI DİĞER YARGITAY  KARARLARI

“İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir .4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir”

  “Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ne var ki çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelmekte olup bu durum, Kanun’un 24’üncü maddesinin iki numaralı bendinin (f) alt bendinde işçinin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.”

 

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir