İş Hukuku
- Ana Sayfa /
- Case /
- İş Hukuku
- info@serpilozturk.av.tr
- Bilgi & Destek (0312) 229 11 67 - (0505) 573 07 12
- Bilgilendirme Kitapçığı
Sel&Er Hukuk Bürosu, müvekkillerinin insan kaynakları ve ilgili diğer birimleri ile iş birliği içinde çalışarak, istihdam sürecinin başından, iş akdinin sona ermesi ve akabinde işçilik alacaklarından doğan uyuşmazlıklarının takibi süreçlerinde hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Bu kapsamda, işçilerin özlük dosyalarının ve istihdam prosedürlerinin mevzuata ve uygulamaya uygunluğunun sağlanması, şirket çalışanlarının bu hususta bilgilendirilmesi ve iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda müvekkillerinin temsilini sağlayan Sel&Er Hukuk Bürosu, iş hukuku mevzuatı ve uygulamasında meydana gelen değişiklik ve gelişmelere ilişkin olarak müvekkillerini düzenli olarak bilgilendirmeye devam etmektedir
Ayrıca holding, grup şirketleri ve ticaret şirketlerinin işveren sıfatı kapsamında ihtiyaç duydukları tüm hukuki alt yapı ve hukuki takip süreçlerini gerçekleştirmektedir.Bu doğrultuda iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş yeri yönetmeliklerinin düzenlenmesi, mevcut sözleşme, yönetmelik ve yönergelerin denetimi ve iş hukukuna ilişkin tüm uyuşmazlıklarda çözüm yolları geliştirilmesi için son derece kapsamlı hukuki danışmanlık ve takip hizmetleri vermektedir.
Büromuzun iş hukuku alanında hukuki sürecini takip ettiği bazı davalar:
“Uyuşmazlık; sürekli iş göremezlik oranının %10 altında bulunduğu durumlarda maddi zararının bulunup bulunmadığına ilişkindir. Mahkemece % 10 altında sürekli iş göremezlik bulunması sebebiyle maddi zararın bulunmadığı kabul edilmiş ise de varılan bu sonuç hatalıdır. Gerçekten davanın niteliği gereği Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gelir bağlanması durumunda, mükerrer ödemeye ve sebepsiz zenginleşmeye yol açılmaması bakımından Kurumca bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değerinin rücu edilebilir bölümünün tazminattan indirilmesi gerektiği Dairemizin yerleşmiş uygulamalarındandır. Öte yandan iş kazası sonucu Kurumun sürekli iş göremezlik geliri bağlaması için 5510 Sayılı Kanun'un 19/1 maddesi gereğince sürekli iş göremezlik oranının en az % 10 olarak tespiti gerekir. İş göremezlik oranının % 10 altında olması maddi zararın bulunmadığının değil, kazalıya Sosyal Güvenlik kurum tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanmadığını, giderek indirimi gerekli bir peşin sermaye değerinin bulunmadığını gösterir. Öte yandan gerek Borçlar Kanunun 46. ve gerekse Türk Borçlar Kanunun 54. maddelerinde açıklandığı üzere “Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar” bedensel zarar içerisinde sayılmıştır. Hal böyle olunca ve özellikle davacının iş kazası sonucu bedensel zarara uğradığının açık bulunması karşısında, % 10 sürekli iş göremezlik oranının Sosyal Güvenlik Kurumu'nun gelir bağlamasında bir ölçü olduğu göz ardı edilerek davacının maddi tazminat isteminin reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.”
“Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun'un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir.Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı kanunun 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.”
“Somut uyuşmazlıkta, davacı tarafından davalılar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı iddia edilmediği gibi davalılar arasındaki ilişkinin asıl-alt işveren ilişkisi olduğu belirtilmesine ve mahkemece de davalılar arasındaki ilişkinin asıl-alt işveren ilişkisi kabul edilmesine göre davalı şirketin asıl sorumluluğu bulunanın davalı idare olduğu yönündeki savunmasına itibar edilemez. Zira kimse kendi muvazaasına dayanarak hak elde edemez. Dolayısıyla davalılar arasındaki ilişki asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu ve davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği de dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının alt işveren iş yerine işe iadesine karar verilmesi gerekir. Ancak asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacağı kuralı dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu tutulmaları gerekirken yazılı şekilde infazda tereddüde neden olacak biçimde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.”
“Somut olayda, davacı işçi, 21.3.2007-22.8.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir.
Davacı işçinin, işverenliğin 1.8.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 1.9.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir.
Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara'da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul iş yerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir.
Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul iş yerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankara’dan, İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, iş yerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.
Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.”